Makalah Kedisiplinan Manajemen SDM

KEDISIPLINAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Jurusan Tarbiyah Prodi Manajemen Pendidikan Islam Kelompok 7 Semester 6

Oleh  Kelompok 8

KISMA LESTARI

02143182

KARMILA

02143185

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) WATAMPONE

2017

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami haturkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas pembuatan makalah ini. Tak lupa juga  kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Di dalam makalah ini kami menyajikan  judul mengenai”Kedisiplinan Sumber Daya Manusia” . Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Tak ada gading yang tak retak. Begitu pula dengan makalah yang kami buat ini yang masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran agar makalah ini menjadi lebih baik serta berdaya guna dimasa yang akan datang.

                    

                                                  Watampone, 30 Maret 2017

                                        Tim Penyusun Kelompok 8

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR                                                                                            ii

DAFTAR ISI                                                                                                           iii

BAB I PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah                                                                            1

B.       Rumusan Masalah                                                                                      2

C.       Tujuan Penulisan                                                                                        2

BAB II PEMBAHASAN

1.        Kedisiplinan Sumber Daya Manusia dan Bentuk Disiplin kerja               3

2.        Tujuan, Manfaat, dan Pendekatan Disiplin Kerja                                     8

3.        Pentingnya dan Indikator Kedisiplinan                                                    11

4.        Langkah-Langkah dalam Peningkatkan Disiplin Kerja                            19

BAB III PENUTUP

A.      Simpulan                                                                                                   20

B.       Saran                                                                                                         20

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Manajemen berasal dari kata to image, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Hubungan-hubungan tersebut menimbulkan kerja sama kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi.  Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Agar tujuan dapat tercapai maka diperlukan alat yang dapat mengkoordinasi perilaku dan tindakan tersebut.  Dan alat untuk mengatur dan mengelolah itu adalah manajemen. Dalam suatu organisasi tidak bisa berjalan dengan baik jika sumber daya manusia tidak ada. Dalam suatu organisaasi sumber daya manusia sangat diperlukan demi tercapainya tujuan yang ditetapkan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesisen membantu terwujudnya tujuan organisasi. Manajemen yang mengatur unsur manusia sering disebut manajemen kepegawaian atau personalia yang ditetapkan pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Organisasi akan lebih efektif dan efesien jika pegawai memiliki tingkah laku disiplin yang baik, baik dari segi waktu, pekerjaan dan sebagainya.

Dalam kehidupan sehari-hari masih banyak manusia yang lalai akan tugas dan kewajibannya sehingga tujuan organisasi tidak berjalan secara efektif dan efesien pada waktu yang telah ditentukan suatu oragnisasi. Maka dari itu pemakalah membahas materi Kedisiplinan Sumber Daya Manusia untuk melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan manusai dalam bekerja dan di beri tanggung jawab serta dalam memanfaatkan waktu yang telah diberikan.

B.       Rumusan Masalah

1.         Apa Pengertian Kedisiplinan Sumber Daya Manusia dan Bentuk Disiplin kerja

2.         Bagaimana Tujuan, Manfaat, dan Pendekatan Disiplin Kerja                     

3.         Bagaimana Pentingnya dan Indikator Kedisiplinan

4.         Bagaimana Langkah-Langkah dalam Peningkatkan Disiplin Kerja

C.      Tujuan Penulisan

1.         Untuk Mengetahui Kedisiplinan Sumber Daya Manusia dan Bentuk Disiplin kerja

2.         Untuk Mengetahui Tujuan, Manfaat, dan Pendekatan Disiplin Kerja

3.         Untuk Mengetahui Pentingnya dan Indikator Kedisiplinan

4.         Untuk Mengetahui Langkah-Langkah dalam Peningkatkan Disiplin Kerja

BAB II

PEMBAHASAN

1.        Pengertian Kedisiplinan dan Bentuk Disiplin Kerja

a.         Pengertian Kedisiplinan

Disiplin berasal dari kata “disciple” yang artinya pengikut atau penganut. Pada kenyataan banyak peraturan organisasi yang harus ditaati apabila seorang karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, berarti salah satu kedisiplinan yang tinggi tidak bisa dilihat hanya dari salah satu faktor saja. Kedisiplinan dapat ditegakkan apabila sebagian dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengertian disiplin menurut para ahli sebagai berikut:

Berikut ini disiplin menurut Prof. Dr. Sondang p. Siagian, MPA mengemukakan bahwa :“Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara  kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi”[1]

Disiplin menurut  Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia “Disiplin adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperoleh pedoman-pedoman organisasi”[2]

Sedangkan disiplin menurut Malayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa: “Disiplin adalah kesadarandan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma soaial yang berlaku”[3]

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.[4]

Disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan tidak ada manusia yang sempurna, luout dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manjemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

b.         Bentuk-Bentuk Disiplin kerja

Ada dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif.

1)        Pendisiplinan Preventif

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin peribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit, tigal hal perlu mendapat perhatian manajemen. Pertama: Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang bersangkutan. Kedua: Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut. Ketiga: Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

2)        Pendisiplinan Korektif

Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atau ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasa mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di samping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa depan dan masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pertanyaan di atas kertas.

Agar berbagai tujuan pendisiplinan seperti yang telah disinggung di atas tercapai, pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap. Yang dimaksud secara bertahap adalah dengan mengambil berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan, mulai dari yang paling ringan hingga kepada yang terberat. Misalnya dengan:

1)        Peringatan lisan oleh penyelia

2)        Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung

3)        Penundaan kenaikan gaji berkala

4)        Penundaan kenaikan pangkat

5)        Pembebasan dari jabatab

6)        Pemberhentian sementara

7)        Pemberhentian atas permintaan sendiri

8)        Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan

9)        Pemberhentian dengan tidak hormat

Pengenaan Sanksi korektif diterapkan dengan memperhatikan paling sedikit tiga hal. Pertama, karyawa yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya. Kedua, kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membelah diri. Ketiga, dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar”pada waktu mana dijelaskan, antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu. Dengan wawancara seperti itu, karyawan diharapkan memahami, meskipun barangkali tetap tidak dapat menerima, tindakan manajemen terhadapnya. Di samping itu karyawan tersebut meninggalkan organisasi dengan perasaan antipati sekecil mungkin terhadap organisasi.[5]

2.        Tujuan, Manfaat dan Pendektan Disiplin Kerja

a.         Tujuan Disiplin Kerja

Disiplin kerja pada pengawas sangat dibutuhkan karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Menurut Dr. Wirawan, tujuan disiplin kerja, yaitu:

1)        Memotivasi karyawan untuk memenuhi standar kinerja perusahaan pegawai mendapatkan pendisiplinan dan organisasi setelah gagal memenuhi kewajibannya

2)        Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan dengan atasannya atau sebaliknya. Pegawai sering melaksanakan tugasnya dengan buruk dan melanggar peraturan dengan sengaja, misalnya pegawai tidak mau mematuhi apa yang disarankan atasan, mengkritik dan mengeluh, sikap perilaku itu harus dikoreksi agar tidak terjadi konflik interpersonal

3)        Meningkatkan kinerja karyawan. Pendisiplinan wajib dilakukan bagi pegawai berkinerja rendah yang bukan disebabkan oleh faktor non muslim. Jika rendahnya kinerja disebabkan oleh faktor manusia pendisiplinan dilakukan secara berencana untuk memperbaiki perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan akan meningkatkan hasil kerjanya.

4)        Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja secara efektivitas dan efesiensi kerja. Program pendisiplinan yang dirancang khusus akan meningkatkan perilaku kinerja pegawai tersebut.

5)        Meningkatkan kedamaian industrial dan kekeluargaan organisasi. Pegawai hanya dapat bekerja dengan baik jika bekerja dalam iklim kerjasama, dan saling menghormati.[6]

b.         Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan instansi. Menurut Siagian yang dikutip oleh Dr. H. Edy Sutrisno,M.Si dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, manfaat disiplin kerja, yaitu:

1)        Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan

2)        Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan

3)        Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya

4)        Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan

5)        Meningkatkan efesiensi dan prduktivitas kerja para karyawan[7]

c.         Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara ada tiga pendekatan disiplin kerja, yaitu:

1)        Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukum. Pendekatan berasumsi:

a)         Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik

b)        Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku

c)         Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan prasangka harus diperbaruhi dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya

d)        Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin

2)        Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a)         Disiplin dilakukan oleh atas kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan

b)        Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya

c)         Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya

d)        Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras

e)         Pemberian hukuman terhadap pegawai yag melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat

3)        Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a)         Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

b)        Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku

c)         Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yag lebih baik[8]

3.        Pentingnya dan Indikator Kedisiplinan

a.         Pentingnya Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi operatif ke enam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat . Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya berdisiplin baik. untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnnya. Jadi, jika ia mematuhi/ mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak.

Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efesiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini karena akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisas perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

b.         Indikator-Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantarnya:

1)        Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan yang berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya atas the right man in teh place and the right man in the  right job.

2)        Teladan pimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahanpun mempunyai disiplin yang baik pula.

Pepata lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing berlari, atau pepatah batak singkam batang na singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak domba.

3)        Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa mereka terima kurang memuaskan memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

Jadi, Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. . Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4)        Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (penguatan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5)        Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Wasket efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya. sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.

Jadi,waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengatahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara, kedisiplinan,meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

6)        Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan ditetapkan ikut memepengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7)        Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menetapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila soorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.

8)        Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship. direct group relationship, dan Cross relationship hendaknya harmonis.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kamnusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupul horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini karena motivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. [9]

4.        Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja

Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata-mata. Untuk itulah perusahaan mempunyai langkah-langkah dalam meningkatkan kerja para karyawannya. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:

1)        Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para karyawan

2)        Menciptakan  dan memberi sanksi-sanksi bagi pelanggar disiplin

3)        Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang terus menerus

Di dalam suatu perusahaan bentuk disiplin kerja yang tidak baik akan tergambar pada suasana:

1)        Tinggingya angka kemangkiran (absensi) karyawan

2)        Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan

3)        Menurunya semangat dan gairah kerja

4)        Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar tanggung jawab

5)        Penyelesaian pekerjaan yang lebih lambat, karena karyawan lebih senang mengobrol dari pada bekerja[10]

BAB III

PENUTUP

A.      Simpulan

Disiplin berasal dari kata “disciple” yang artinya pengikut atau penganut. Pada kenyataan banyak peraturan organisasi yang harus ditaati apabila seorang karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, berarti salah satu kedisiplinan yang tinggi tidak bisa dilihat hanya dari salah satu faktor saja. Kedisiplinan dapat ditegakkan apabila sebagian dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik

B.       Saran

Dalam perusahaan sangat penting menerapkan kedisiplinan dalam bekerja, maka dari itu pegawai harus menggunakan aturan-aturan yang berlaku di organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian,Sondang P.Manajemen Sumberdaya Manusia.Ed.Cet.23;Jakarta: Bumi Aksara.2015

Mangkunegara,AA. Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.2008

Sutrisno, Edy.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet.3;Jakarta:Kencana Prenada Media Group.2011

Hasibuan,Malayu S.P.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet.18;Jakarta:Bumi aksara.2014

Wirawan.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.2009

---

[1]Sondang P. Siagian, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara,2008.,h.305

[2]AA. Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya,2008.,h.208

[3]Malayu  S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cet.9;Jakarta:Bumi Aksara,2007).,h.193

[4]Malayu  S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Cet.18;Jakarta:Bumi Aksara,2014).,h.198

[5]Sondang P. Siagian, Manajemen Sumberdaya Manusia, Ed.1 (Cet.23;Jakarta:Bumi Aksara,2015).,h.304-307

[6]Wirawan,Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori, Aplikasi, dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat,2009., h.138-139

[7]Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Cet.3;Jakarta:Kencana Prenada Media Group,2011).,h.86

[8]AA. Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya,2008.,h.130-131

[9]Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Cet.18;Jakarta:Bumi aksara,2014).,h. 193-198

[10]Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Cet.3;Jakarta:Kencana Prenada Media Group,2011).,h.82